他社の大型製品の特許切れが間近なのに対し、クレストールが順調に伸びていることまた、グ
ローバルな開発品が次々上市を待っている状況、サイエル社の買収で米国における販売体制の強
化、製造部門では積極的な設備投資による増産体制の強化等々、といった状況からこれほど恵ま
れた状況にある製薬企業は少ないと言い切る。
そして、何十年に一度訪れるかどうかという成長の機会に頑張れば、大手他社に追いつき追い
越せると、会社としては明るい展望を語っています。
その一方で、会社員には人事制度の改定で配偶者の扶養手当を廃止し、その廃止した分をこれ
また、人事制度の改定による職群の細分化と役割評価の段階増により再分配するとしながら、賃
金を上げずにあたかも上がったように見せかけることがたくらまれている。これが賃金格差拡大
による賃金抑制のからくりなのではないでしょうか。
一時金もまた人事制度の改定により業績配分の算定方法が検討されているが、賃金総抑制のた
めの新制度となることは火を見るより明らかだろう。
また総人件費の抑制のため、人的リソースの活用ということでどこの職場へ行かされるかわか
らない職場の流動性の不安、本社の間接部門の大改革という名の整理・縮小しての子会社化か、
外注化かが取りざたされている。
自分ところの職場も同じ運命になるのかと不安が募る。契約社員には正社員になれますといっ
てごくごく一部しかなれないことをかくして、頑張ればなれるという幻想を植え付けている。派
遣社員もいつ雇い止めになるかとびくびくしながら働き正社員へのみちを模索している。このよ
うな状況にある関連会社を含めた会社員についてはほとんど語られていない。
語られたことより、語られなかったことに真実があるのではないでしょうか。
安定した生活と雇用の保証があって初めて仕事に打ち込めるのに、生活の基盤を崩す人事制度
、部門の子会社化か売却、他社への転属等の雇用不安は増すばかり。このような状況でどうして
頑張れるのでしょうか。
賃金や一時金の算定から除外されているロイヤルティーのほんの一部を回すだけで、非正規社
員を正社員に出来るし、モチベーションを低下させる人事制度の改定を実施しなくてもすむ。
そうすることによってのみ会社も会社員も明るい気持ちがもてるのではないでしょうか。
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